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 |  Sujet: France: Travail  Ven 11 Avr - 16:41 | |
| Discrimination
L'article L122-45 du Code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat" en raison de son orientation sexuelle. L'article L122-35 du Code du travail dispose qu'un règlement intérieur ne peut contenir de prescriptions lésant les salariés dans leur emploi ou leur travail en raison de leur orientation sexuelle.
Si vous estimez que vous êtes victime de discrimination au travail, il vous appartient de rapporter la preuve des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination. L'employeur doit pour sa part démontrer que sa décision n'est pas discriminatoire (art. L122-45 du Code du travail).
Deux possibilités s'offrent à vous, l'une n'excluant pas l'autre :- porter plainte (fiche "plainte")
- s'adresser aux prud'hommes (pour un contrat de droit privé, cf. ci-après) ou au tribunal administratif (si vous êtes dans la fonction publique).
Vous pourrez trouver aide et conseil auprès :- des syndicats qui peuvent vous soutenir et se pourvoir en justice s'il y a un accord écrit de votre part
- du délégué du personnel (cf. ci-après)
- de l'Inspection du travail (cf. ci-après)
- d'un service d'information juridique (fiche "numéros utiles")
- d'un avocat.
Harcèlement
Le Code du travail dispose qu'"aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. (...)Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit" (art. L122-49 du Code du travail).
Il appartient au salarié de présenter les éléments de fait laissant supposer l'existence du harcèlement. À charge pour l'employeur de démontrer que ses agissements ne constituent pas un harcèlement.
Le salarié, en cas d'urgence, peut être soustrait de la situation de harcèlement soit par le médecin du travail, soit en exerçant le droit de retrait prévu à l'article L231-8-1 du Code du travail (face à un "danger grave et imminent").
Vous pouvez aussi vous défendre face au harcèlement sexuel de l'un de vos supérieurs hiérarchiques en vertu de l'article 222-33 du Code pénal qui punit le harcèlement sexuel d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.
Le délégué du personnel
S'il constate une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, le délégué du personnel peut saisir l'employeur par une procédure d'alerte (art. 422-1-1 du Code du travail).
L'Inspection du travail
Elle peut constater toute discrimination. Elle a aussi un pouvoir de contrôle sur le fonctionnement des institutions représentatives du personnel, la protection physique des travailleurs, la durée du travail... Elle dispose d'un pouvoir spécial de décision et d'un pouvoir de conciliation et de conseil en matière sociale.
L'employeur doit afficher les nom, adresse et numéro de téléphone de l'inspecteur chargé de la surveillance de l'établissement. Salariés, employeurs ou syndicats peuvent le saisir.
Les prud'hommes
Le conseil de prud'hommes est un tribunal compétent pour régler les litiges qui peuvent survenir dans le secteur privé entre vous et votre employeur. Avant de vous adresser à lui, examinez ce que vous voulez obtenir et appréciez vos chances de succès. Réunissez toutes preuves utiles : lettres de l'employeur, doubles de courriers, témoignages, bulletins de paie, etc. Afin d'être conseillé, contactez un ou des syndicats sur le plan local ainsi que l'Inspection du travail. Vous pouvez vous faire assister par un salarié appartenant à la même branche d'activité, un délégué syndical, votre conjoint ou un avocat.
• Procédure
Sauf procédure en référé (cf. ci-après), votre affaire passe d'abord devant le bureau de conciliation. À défaut de conciliation totale, le bureau doit instruire l'affaire et la mettre en état d'être jugée et peut donner lieu à une enquête. Le bureau de jugement peut rendre sa décision immédiatement (c'est rare) ou fixer une date ultérieure pour le prononcé du jugement.
• Procédure d'urgence : le référé prud'hommal
Le référé permet d'obtenir une décision rapide et immédiatement applicable lorsque vos demandes ne sont pas sérieusement contestables. Il faut savoir que ces ordonnances de référé sont provisoires : le bureau de jugement peut rendre une décision différente s'il est amené à juger l'affaire sur le fond.
• Voies de recours
Vous pouvez faire appel dans un délai d'un mois (15 jours pour une ordonnance de référé). Attention : faire un recours abusif vous expose au paiement d'une amende civile et, le cas échéant, au versement d'une indemnité à votre adversaire.
VIH & travail
• Embauche
L'infection par le VIH ne constitue pas un motif de refus d'embauche. Dans la fonction publique, la séropositivité ne peut justifier une décision de refus d'admission à concourir, de recrutement ou de titularisation.
• Aménagement du temps de travail
L'article L122-24-5 du Code du travail autorise le salarié atteint d'une maladie grave, notamment le VIH, à s'absenter pour suivre ses traitements médicaux. L'employeur n'ayant pas obligation d'accorder ces absences, elles doivent être négociées avec lui, le plus simple étant de faire intervenir le médecin du travail.
Un mi-temps thérapeutique permet au salarié un retour progressif au travail (durée maximum d'un an non renouvelable). Le salarié doit transmettre son dossier médical constitué par le médecin traitant au médecin du travail. Celui-ci donne son avis et envisage les possibilités d'aménagement du temps de travail avec l'employeur. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut prolonger son arrêt de travail à temps complet.
• Licenciement
Un licenciement est considéré comme illicite lorsqu'il est dû à la maladie elle-même, notamment le VIH, ou à un harcèlement moral ou lorsqu'il survient pendant un arrêt de travail (sauf pour une cause étrangère à la maladie).
Le licenciement pour inaptitude ne peut être prononcé que si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail après deux examens médicaux espacés de deux semaines et s'il y a impossibilité de reclassement dans l'entreprise, ou si le salarié refuse le poste de reclassement qui lui est proposé.
Le licenciement pour absentéisme peut être légitime s'il y a grave perturbation du fonctionnement de l'entreprise ou nécessité de remplacement définitif du salarié malade ou dépassement de la durée de la garantie d'emploi prévue par la convention collective.
En cas de litige, l'Inspection du travail, les prud'hommes ou le tribunal administratif peuvent être sollicités.
Merci à SOS Homophobie |
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